Виды реорганизации предприятия. Процесс увольнения работников пошагово. Порядок сокращения работников при реорганизации и образец уведомления Кого сокращают при реорганизации путем присоединения
Под реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.
В некоторых случаях ликвидируют сразу несколько фирм, чтобы создать одну большую. В других — наоборот, одну компанию разделяют на много маленьких.
Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:
- Слияние.
- Поглощение.
- Выделение.
- Разделение.
- Смена организационно-правовой формы.
Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.
Поглощение , также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.
Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.
Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.
Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании. Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации. Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.
Как понять, что происходит — сокращение или реорганизация? Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений .
Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.
Сокращение и реорганизация преимущественно происходят вместе при поглощениях и разделениях, намного реже практикуется при других формах реорганизации.
Сокращение при реорганизации
После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда .
Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.
После этого нужно написать приказ о сокращении штата.
После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.
Также в уведомление заносится дата увольнения и короткая памятка о праве работника зарегистрироваться на бирже труда или перейти на другую должность в этой же фирме.
При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.
Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него . С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.
Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.
Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.
Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата : приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.
Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.
Кого нельзя сократить?
На сокращение в связи с реорганизацией распространяются общие правила по сокращению.
Уволить в связи с реорганизацией нельзя беременную женщину . Даже если идет сокращение целой должности, организация обязана оставить беременной одно рабочее место.
Такое же правило распространяется на женщин, воспитывающих детей, не достигших возраста трех лет, а также на матерей-одиночек и воспитывающих инвалидов .
Когда перед руководством организации стоит выбор, кого уволить при сокращении численности, при равных квалификациях и эффективности труда есть привилегированные группы, членов которых нужно оставить.
Среди них лица, содержащие иждивенцев, члены многодетных семей . В первую очередь нужно сохранить рабочие места единственным кормильцам в семье и людям с тяжелыми травмами, ветеранам войн и инвалидам.
Нельзя сократить работников, временно потерявших трудоспособность , если они предоставили справку о болезни. Иммунитет к сокращению имеют все сотрудники, которые находятся в отпуске.
СПРАВКА . Все виды отпуска дают сотруднику одинаковую защиту от увольнения.
Льготы и гарантии сокращенным работникам
обеспечивает каждому уволенному в связи с сокращением выходное пособие. Это субсидия, которая выплачивается из бюджета компании в пользу уволенных несколько месяцев после сокращения.
Нормой является выплата на протяжении двух месяцев . Но если работа бывшим сотрудником не найдена и на третий месяц, он может написать заявку на продление пособия.
ВНИМАНИЕ . Выходное пособие на третий месяц сохраняется только при условии, что он обратился в службу занятости в течение двух недель после своего увольнения.
Ответственность работодателя за нарушения
Большая часть нарушений со стороны работодателей при реорганизации фирм связана с неправомерным увольнением защищенного законом лица .
За то, что под сокращение при реорганизации учреждения попала беременная женщина, мать малолетнего ребенка или мать инвалида, работодателю грозит уголовное наказание.
145 статья Уголовного кодекса предусматривает за это либо штраф в размере 18 заработных плат, либо принудительные работы до 360 часов.
УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет
Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам —
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
Реорганизация фирмы часто сопровождается сокращениями . Сперва готовится приказ, потом сотрудники получают уведомления. Процесс мало чем отличается от обычного сокращения. Порядок приказов, уведомлений, льгот и гарантий общий. Поэтому такое сокращение не станет серьезной проблемой для руководства.
Что такое реорганизация юридического лица, знают, наверное, все. В государственных учреждениях она проводится даже чаще, чем в коммерческих организациях. Как правило, реорганизация связана с изменением организационно-правовой формы (когда, например, унитарное учреждение становится казенным), сменой собственника имущества учреждения, объединением нескольких организаций в одну и т.д. Данный процесс затрагивает не только организационные и финансовые отношения, но и трудовые. Что такое реорганизация? В каких формах она может происходить? Какие обязанности по отношению к работникам возникают у работодателя? В каких случаях они подлежат увольнению? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.
Реорганизация и ее формы
Понятие реорганизации в законодательстве отсутствует. Однако, как ее определяют некоторые специалисты, это прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц, в результате которого происходят одновременно создание одного или нескольких новых юридических лиц и прекращение одного или нескольких прежних юридических лиц.
Согласно ст. 57 и 58 ГК РФ реорганизация юридического лица осуществляется в следующих формах:
Слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;
Присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;
Разделение, когда одно юридическое лицо делится на несколько юридических лиц;
Выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;
Преобразование, когда юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).
О реорганизации федеральных учреждений говорится в отдельном нормативном правовом акте - Постановлении Правительства РФ от 26.07.2010 N 539 "Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений". Согласно данному постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.
Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.
Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.
В силу ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
Трудовые отношения
В статье 75 ТК РФ говорится о трудовых отношениях при реорганизации. При этом помимо реорганизации отдельно обозначены смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственности.
Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.
Смена собственника имущества организации согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:
При приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ);
При обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);
При передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
При передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Смена собственника имущества государственного учреждения - это, по сути, реорганизация в форме преобразования.
Что касается изменения подведомственности (подчиненности) организации, то это означает передачу организации из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа.
Итак, ст. 75 ТК РФ установлено, что при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) либо изменении типа государственного или муниципального учреждения трудовые договоры с работниками не расторгаются. Исключением является возможность расторжения трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации. С указанными лицами новый собственник может расторгнуть трудовые договоры не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Примечание. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).
При расторжении трудовых договоров с данными лицами новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков этих работников (ст. 181 ТК РФ). Основанием для расторжения трудового договора в таких случаях будет п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - смена собственника имущества организации.
Статьей 75 ТК РФ также установлено право работника отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией либо изменением типа государственного или муниципального учреждения. Трудовой договор в данных случаях прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения).
Оформление документов
Как уже было сказано, трудовые отношения с работниками при смене собственника имущества организации (за исключением лиц, установленных ч. 1 ст. 75 ТК РФ), реорганизации, изменении подведомственности сохраняются. То есть трудовые договоры остаются прежними. Но к ним необходимо заключить дополнительные соглашения.
Однако прежде работодателю следует уведомить работников о предстоящей реорганизации, смене собственника имущества или изменении подведомственности, а также о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения.
Такая обязанность законодательством не установлена, если только одновременно с реорганизацией не изменяются условия трудового договора или не происходит сокращение численности работников или штата. Однако в целях реализации работниками права на прекращение трудовых отношений, установленного в ст. 75 ТК РФ, сделать это все же нужно. Здесь возникает вопрос: когда нужно направлять такое уведомление? Поскольку Трудовым кодексом данный вопрос не регулируется, следует руководствоваться иными положениями. Так, в случае, когда реорганизация сопровождается изменением условий труда работника (места работы, структурного подразделения, условий оплаты труда, должности и т.д.), уведомление направляется за два месяца до предстоящих изменений в силу ст. 74 ТК РФ.
При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.
Так, пока работница находилась в очередном отпуске, МУ было реорганизовано в краевое государственное образовательное учреждение "Специальный (коррекционный) детский дом N 2 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья". В связи с реорганизацией увеличилось число детей, в результате подлежал изменению режим работы данной сотрудницы. О таком изменении до ее выхода из очередного отпуска в установленном порядке (а именно за два месяца) работницу не предупреждали.
Работать в новом режиме сотрудница отказалась, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности, а затем уволена.
Однако судом она была восстановлена в прежней должности с выплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а увольнение при таких обстоятельствах было признано незаконным (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 27.04.2011 по делу N 33-2747/2011).
Если же никаких изменений в условиях труда не планируется, уведомить работников нужно в кратчайший срок с момента государственной регистрации изменений при реорганизации или вступления в силу нормативного правового акта при изменении подведомственности. При этом необязательно уведомлять каждого работника под подпись, а можно довести до сотрудников данную информацию устно или путем размещения на доске объявлений и т.п. При этом следует указать на право работников прекратить трудовые отношения путем подачи соответствующего заявления.
С работниками, предоставившими такое заявление, трудовой договор расторгается. В трудовую книжку вносится следующая запись: "Трудовой договор прекращен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
А по какому основанию следует уволить работника, если он не согласен на продолжение работы по причине изменения условий трудового договора: по п. 6 или 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?
Поскольку никаких разъяснений по этому вопросу нет, считаем, что проще и целесообразнее будет увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В любом случае работник всегда может уволиться по собственному желанию.
Обратите внимание! Увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует оформлять после завершения реорганизации, то есть с момента внесения записи в государственный реестр.
С работниками, которые продолжают трудиться, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. В соглашениях указываются все изменения, в том числе изменения в условиях трудового договора, произошедшие в результате реорганизации. Кроме того, необходимо внести запись в трудовую книжку.
Поскольку Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, не регулирует порядок внесения в трудовую книжку подобных записей, предполагается, что запись в данном случае должна быть аналогичной записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной инструкции), например: "Муниципальное унитарное предприятие "Факел" реорганизовано в форме преобразования в закрытое акционерное общество "Светоч" с 15.07.2014".
Сокращение штата при реорганизации
Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата.
В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 по этому поводу отмечено, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
В этом случае, как указывают чиновники, можно говорить не о приоритетном праве на прием на работу, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Обратите внимание! Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.
Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата работники предупреждаются работодателем персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут и до истечения указанного срока.
Таким образом, за два месяца до реорганизации, которая сопровождается сокращением штата, работники должны быть уведомлены об этом. Кроме того, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Сделать все это можно в одном уведомлении.
Следует отметить, что если сокращение численности работников или штата осуществляется в связи со сменой собственника имущества организации, то в силу ч. 4 ст. 75 ТК РФ такое сокращение допускается только после государственной регистрации права собственности новым собственником. То есть только после регистрации права собственности новый собственник начинает процедуру сокращения.
Если работник отказывается работать по новой вакантной должности или такая должность в организации отсутствует, трудовой договор с ним прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается ранее двухмесячного срока, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Обратите внимание, что если работник подлежит увольнению в связи с сокращением штата или численности работников, то замена данного основания для увольнения на увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или по собственному желанию может быть признана судом незаконной, поскольку лишает работника права на получение гарантий, установленных Трудовым кодексом в случае увольнения по сокращению штата.
Отдельно об отпуске
Поскольку работодатели часто допускают ошибки при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков в случае реорганизации, данный вопрос заслуживает отдельного внимания.
Напомним, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
Обратите внимание! График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).
Как было сказано выше, при реорганизации учреждения (в том числе при смене собственника имущества) трудовые отношения продолжаются, соответственно, у работника сохраняется право на отпуск и стаж для предоставления отпуска не прерывается. А графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу. Таким образом, работники должны отправиться в отпуск в соответствии с действующим графиком отпусков.
Вопрос. Работнику за период работы с 05.01.2014 по 04.01.2015 согласно графику отпусков должен быть предоставлен отпуск продолжительностью 40 календарных дней с 30.09.2014 по 10.11.2014. С 01.11.2015 в учреждении планируется реорганизация. Может ли работодатель до реорганизации предоставить отпуск не в количестве 40 дней, а пропорционально отработанному сотрудником до реорганизации времени?
Поскольку трудовые отношения с работниками продолжаются, отпуск должен предоставляться согласно графику отпусков. При этом по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
В статье 124 ТК РФ установлены случаи переноса отпуска на другой срок. В исключительных случаях, когда предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Таким образом, если работник согласен на разделение отпуска на части и перенос второй части отпуска на другое время (в данном случае - после реорганизации) или на следующий рабочий год, сделать это можно. При этом с работника нужно запросить заявление с просьбой о разделении и переносе отпуска, также необходимо внести изменения в график отпусков.
Если же работник не согласен, работодатель обязан предоставить ему отпуск согласно графику в полном объеме независимо от того, приходится ли он на период реорганизации.
Если работник воспользовался своим правом на прекращение трудового договора в связи с реорганизацией по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в день увольнения ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Такое же правило действует в случае, когда реорганизация сопровождается сокращением численности работников или штата. То есть если работник увольняется в связи с сокращением численности работников или штата, а согласно графику отпусков ему установлен отпуск до истечения двух месяцев до расторжения трудового договора либо он частично выходит за пределы этого срока, то отпуск ему должен быть предоставлен.
Кроме того, согласно ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Также обратите внимание на то, что при выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным НКТ СССР 30.04.1930 N 169, в случае ликвидации предприятия или учреждения либо отдельных его частей, сокращения штата или работ, а также при реорганизации или временной приостановке работ работник, проработавший от 5,5 до 11 месяцев, получает полную компенсацию, то есть за весь положенный ему ежегодный и дополнительный оплачиваемый отпуск.
* * *
Подводя итог, обратим ваше внимание на основные моменты, связанные с реорганизацией учреждения.
1. В случае реорганизации учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются. Исключение составляет возможность прекращения трудовых отношений с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации.
2. Работники должны быть уведомлены о предстоящей реорганизации, в результате которой изменяются условия трудового договора либо сокращается штат или численность работников, за два месяца.
3. Работникам должны сообщить о любой реорганизации в целях реализации ими права на увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
4. С работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, а также вносятся записи в их трудовые книжки о реорганизации учреждения.
5. Очередной ежегодный отпуск предоставляется работникам в реорганизованном учреждении согласно графику отпусков, утвержденному до реорганизации.
6. При желании работника прекратить трудовые отношения в связи с реорганизацией, сменой собственника или изменением подведомственности он увольняется по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после государственной регистрации изменений или вступления в силу нормативного правового акта об изменении подведомственности. Никакие пособия при таком увольнении работнику не выплачиваются.
7. Если при реорганизации происходит сокращение численности работников или штата, работники увольняются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой им выходного пособия.
Увольнение работников по сокращению или при ликвидации организации являются
случаями прекращения трудовых отношений, обусловленных помимо инициативы работодателя еще и экономической или производственной необходимостью.
Сокращение или ликвидация?
Следует понимать, что сокращение и ликвидация хоть и схожи между собой с точки зрения процедуры расставания с работниками, но все-таки имеют разные причины и последствия.
При сокращении работодателем упраздняется часть имеющихся в штатном расписании должностей или уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. При ликвидации упраздняется сама организация и, как следствие, все имеющиеся рабочие места.
При первом варианте после принятия работодателем соответствующего решения возможная потеря работы грозит только части сотрудников. Да и эта часть может сохранить рабочее место, приняв предложение перейти на предложенную работодателем вакантную должность. Кроме того, работодатель может изменить свое решение и в целях сохранения рабочих мест ввести режим неполного рабочего времени или неполной рабочей недели.
А вот во втором случае шансов у работников нет никаких. Будут уволены даже те, кто защищен трудовым законодательством от увольнения по другим основаниям.
Сходство и различия рассматриваемых оснований увольнения.
| ликвидация | сокращение | |
|---|---|---|
| основание увольнения | п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| принятие соответствующего решения | да | да |
| письменное уведомление сотрудников | да | да |
| издание приказа о сокращении численности или штата | нет | да |
| предложение вакантных должностей | нет | да |
| получение согласия профсоюза на увольнение сотрудников | нет | да |
| уведомление службы занятости | да | да |
| уведомление профсоюза | да | да |
| уведомление военкомата | да | да |
| расторжение трудовых договоров с сотрудниками | со всеми | с частью |
| выплата выходного пособия | да | да |
| сохранение заработка на период трудоустройства | да | да |
Реорганизация и сокращение
Организации предстоит реорганизация, а ее сотрудникам сокращение? При реорганизации ЮЛ его деятельность прекращается, но его права и обязанности (в отличие от ликвидации ЮЛ), переходят к вновь созданному ЮЛ. Следовательно, реорганизация не является основанием для прекращения трудовых отношений с работниками.
Трудовое законодательство не обязывает работодателя извещать работников о предстоящей реорганизации, однако, если это событие может повлечь за собой изменение условий трудовых договоров, работники должны быть письменно уведомлены об этом не позднее чем за два месяца.
Работодатель не обязан получать согласие работников на продолжение трудовых отношений в новых условиях, однако, у последних есть право отказаться от продолжения работы. При чем о сокращении в данном случает речь идти не может — работники подлежат увольнению по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .
Если предстоящая реорганизация требует от работодателя сокращения численности или штата работников, он вправе сократить своих работников, не забывая при этом о соблюдении установленного порядка увольнения.
И стоит помнить, что если в организации сначала было проведено сокращение, а после реорганизации у нового работодателя в штате появились должности, аналогичные сокращенным, то такое сокращение будет признано неправомерным, а уволенные сотрудники будут восстановлены в должностях.
Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Независимо от вида преобразования, учредители обязаны правильно оформлять увольнение.
Нормативные документы
Трудовой Кодекс РФ:
- ст. 75 – правовые последствия для работников при реорганизации;
- ст. 81 – особенности увольнения сотрудников;
- ст. 77 – запись в трудовой книжке при расформировании компании;
- ст. 178 – нормы, действующие в отношении сотрудников при слиянии или присоединении фирм;
- ст. 180 – гарантии, положенные при ликвидации или сокращении.
Другое:
Письмо Роструда № 276-6-0 о преимуществах сотрудников при сокращении в связи с реорганизацией компании.
Что говорит закон?
Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.
Она может проводиться в разных формах:
- Слияние — новое юридическое лицо образуется путем объединения двух или более предприятий. В результате создается крупная, и это влечет за собой улучшение позиции на рынке.
- Присоединение – прекращается деятельность одной или нескольких компаний, все права передаются отдельному юридическому лицу. Процедура проводится только с согласия уполномоченных органов.
- Разделение – организация распадается на несколько юридических лиц. Все активы и долги поровну распределяются между новыми владельцами.
- Преобразование – происходит изменение организационно-правовой формы в связи с увеличением количества учредителей, ростом дополнительных инвестиций и другим причинам.
- Выделение – создание дочерних фирм на базе «материнской» без прекращения ее деятельности. Новые компании имеют собственную печать, устав, исполнительные органы.
Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.
Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.
В случае присоединения или слияния юридических лиц появляются лишние служащие.
С некоторыми из них руководителю придется прекратить трудовые отношения. Преимущество всегда остается на стороне более квалифицированных, опытных штатных единицах с высокой производительностью.
Это правило распространяется на все совпадающие должности.
При равных условиях шансов попасть под сокращение меньше у сотрудников, имеющих на иждивении родственников, инвалидов боевых действий и работников, повышающих свою квалификацию по распоряжению директора.
Дополнительные сведения прописываются в .
По закону запрещается сокращать:
- сотрудниц, находящихся в или ухаживающих за ребенком до 1,5-3 лет;
- женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- одиноких родителей;
- лиц, ухаживающих за инвалидами;
- находящихся в или на .
У сотрудников, продолжающих работать в реорганизованной компании, все права сохраняются.
Руководство должно внести изменения в личную карточку и принять необходимые кадровые решения.
Порядок оформления увольнения при реорганизации
Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под , важно правильно оформить .
Процедура проходит по следующему алгоритму:
- Издание приказа о реорганизации компании. В нем необходимо указать измененные данные о работодателе, форму реорганизации, дату внесения записей в личное дело и трудовые книжки подчиненных, сведения об уведомлении. Документ должен быть подписан руководителем и зарегистрирован в журнале для контроля поступающих распоряжений.
- Составление уведомления о смене владельца, сокращении или . Следует составлять в двух экземплярах. Служащий обязательно проставляет дату и подпись, подтверждающую факт ознакомления с информацией. В некоторых ситуациях, например, при , требуется своевременная передача документа лично в руки сотруднику — в течение двух месяцев до начала выполнения всех формальностей по прекращению деятельности.
- должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.
Примеры документов:
Пример уведомления работника
Пример записей в трудовой книжке
Согласно Трудовому законодательству, при смене собственника договор прекращается в течение трех месяцев со дня официального получения статуса юридического лица.
Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.
Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.
Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.
Еще одно отличие — многие попадают под сокращение.
Именно для них Трудовой кодекс предусматривает гарантии:
- Директор обязан предложить свободную вакантную должность (при наличии). Если сотрудника устроит вариант, возможен .
- Действие договора можно прекратить до наступления процесса реорганизации. Такое происходит, когда служащий нашел другую работу.
Выплата денежных средств, в числе которых:
- зарплата;
- премиальные вознаграждения;
- пособия на период трудоустройства;
- иные компенсации, предусмотренные локальными документами.
Нюансы увольнения разных категорий сотрудников
Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.
В остальных случаях основанием является либо сокращение штата.
Давайте рассмотрим особенности увольнения для разных категорий:
- Женщины с семейными обязанностями. При реорганизации учреждения Трудовой кодекс запрещает увольнять по инициативе работодателя сотрудниц, находящихся в , декретниц или беременных. Исключением является процедура, ведущая к ликвидации компании либо собственное желание.
- Сотрудники, находящиеся на больничном. Расформирование предприятия может начаться, когда работник находится в отпуске в связи с временной нетрудоспособностью и попадает под сокращение. В этот период увольнение будет считаться незаконным, следует дождаться возвращения. Однако желательно отправить уведомление на домашний адрес о предстоящей реорганизации и сокращении.
- Совместители – служащие, работающие неполный день. Они являются полноправными сотрудниками, наделенными социальными гарантиями. происходит по общему принципу.
- Пенсионеры и лица предпенсионного возраста. Для этой категории людей не предусматривается отдельных льгот в случае сокращения. У них есть преимущество только в высоком уровне квалификации и богатом практическом опыте, который увеличивает шансы остаться в организации.
Во всех рассмотренных случаях оформление увольнения осуществляется в общем порядке.
Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.
Он должен написать в произвольной форме, после чего издается приказ, и делаются необходимые расчеты.
Предприятие должно компенсировать:
- Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
- Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и ) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
- Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
- Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).
Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (по решению работодателя).
Пример:
Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи». В результате возникла необходимость сократить сотрудников, в числе которых оказалась бухгалтер Н.И. Шелепанова. Приказ на увольнение издан 28.03.2016. Исходные данные представлены в таблице. Задача – определить компенсации, которое должно предоставить ОАО «Торг Профи».
Решение:
Расчет зарплаты за отработанное время:
Поскольку Н.И. Шелепанова числилась в ЗАО «Модуль Плюс» до 28 марта 2019 г., следовательно, ей положены выплаты за 18 рабочих дней.
Значение составит: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.
Компенсация за неиспользованные дни отдыха будет равна: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.
Премии, положенные к зарплате: 32 700 х 0,2 = 6 540 руб.
Выходное пособие: 32 700 х 2 мес. = 65 400 руб.
Одним из существующих видов реорганизации фирмы является вхождение одного юридического лица в другое. Под этим подразумевается полное прекращение деятельности от собственного имени и передача организацией (либо организациями) всех своих прав и обязанностей головному юридическому лицу, реорганизуемой компанией.
ВАЖНО! Данный процесс может быть совершен между организациями, у которых схожая организационно-правовая форма.
Для получения положительного результата решение компаний об их дальнейшем присоединении обсуждается и принимается собранием, на котором присутствуют учредители каждой из организаций.
Как происходит?
При реорганизации присоединением сокращение происходит как в первой фирме прекращающей и передающей свои права, так и во второй организации. Увольнение сотрудников в связи с возникшим процессом слияния организаций проходит как во время реорганизации, так и после завершения процесса.
В момент внесения записи в ЕГРЮЛ, о прекращении любой дальнейшей деятельности, юридическое лицо считается реорганизованным. Как правило, у него меняется название, то есть проводится ребрендинг.
По окончании реорганизации фирмы и прекращении ее функционирования с занесением отметки в ЕГРЮЛ, право на увольнение и сокращение штата законно переходит второй компании.
Процедура увольнения
Если в компании грядут перемены и принято решение о реорганизации, работодатель должен:
- В письменной форме (срок письма составляет не менее двух месяцев), работодатель должен предупредить своих работников о реорганизации фирмы, в которой они работают. Прописать им все изменения и условия договора.
- Ссылаясь на , сообщить письменно каждому сотруднику о грядущем сокращении.
- При данном изменении деятельности компании, организация в течение двух месяцев должна сообщить соответствующему профсоюзу и центру занятости населения о назревающих мероприятиях по увольнению персонала. При массовом сокращении, она обязана сообщить упомянутым выше органам о предстоящих увольнениях не менее чем за три месяца.
- Узнать о наличии свободных рабочих мест в компании приёмника и предложить подходящие вакансии своим сотрудникам, попадающим под увольнение в связи реорганизацией.
Предлагаемые в новой организации должности могут отличаться от занимаемых должностей в сокращаемой компании. Отличия истекают из разных уровней навыков и компетенции, что также влияет на размер оплаты труда.
- Работник уходит окончательно, во время завершения процесса реорганизации. Это происходит только в том случае, если он отказался от предложенных ему вакансий в новой организации.
- При наступлении дня увольнения, труженику выдается следующая документация:
- Трудовая книжка с записью об увольнении в связи с реорганизацией фирмы.
- Справка 2-НДФЛ.
- Как указано в статье Трудового кодекса РФ 178 , предусмотрен полный расчет заработной платы на момент увольнения, а также выплата выходного пособия.
Список документов
При увольнении работников, работодателю, который проводит реорганизацию своей компании, нужно учитывать множество нюансов и подготовить пакет документов:
- Решение о реорганизации путем присоединения. Цели, причины реорганизации, а также сроки (ее начала и окончания), правила которые предоставляет уже другая компания, по завершении срока всего процесса, должны быть прописаны в документе «Решение о реорганизации путем присоединения».
ВНИМАНИЕ! Если наступает такой случай, что работник отказывается ставить свою подпись в вышеуказанном документе, работодатель обязан пригласить минимум двоих свидетелей.
Они должны подтвердить, что сотрудник, подвергающийся сокращению, был уведомлен и ознакомлен с данным деянием.
ВАЖНО! Каждому сотруднику важно знать, если хоть один документ будет упущен работодателем и не представлен в процессе реорганизации предприятия, работник вправе, опровергнуть его решение.
Кто же остается в выигрышной ситуации?
Увольнение работодателем персонала не допускается, если этот сотрудник:
- Женщина, находящаяся в положении ожидающая ребенка (исключением является только «ликвидация организации»).
- Только родившая женщина (которая находится в отпуске по уходу за ребенком).
- Мать, являющаяся опекуном и ухаживающая за ребенком, который относится к ряду недееспособных (ребенок-инвалид).
- Одинокие родители, в воспитании которых, имеется иждивенец возрастом менее 14 лет.
Сотрудник, во время увольнения, пребывающий на законном отдыхе (отпуск). - Временно нетрудоспособный работник.
- Работник, относящийся к категории молодых – не достигший возраста 18 лет.
- Члены профсоюза.
Гарантии и льготы штату сотрудников
Каждый из работников, которого все же не миновало увольнение с предприятия, имеет право на ряд выплат:
- Выплата за неиспользованный отпуск.
- Выплаты за премии, прописанные на основании %-ставки, согласно трудовому договору.
- Размер выплаты равный одной заработной платы за месяц.
- В течение двух месяцев с момента увольнения сотрудника, за нанимателем остается право выплатить сумму равную средней заработной плате на время, пока данный работник не устроится на другую работу.
- Различные выплаты, которые прописаны в договоре.
Меры наказания работодателя за несоблюдение обязанностей и прав
При несоблюдении прав персонала при увольнении работодателю грозит административная ответственность. Выделяют:
- Наказание в виде штрафа в размере от 1 тысячи до 50 тыс. рублей.
- Санкции относящее к предприятию, вклекущие за собой приостановление его деятельности сроком на 90 суток.
- Возмещения сотруднику в денежном эквиваленте, равной сумме невыплаченных ему зарплат.
Необходимо ещё раз отметить, что сокращение персонала при такой форме реорганизации, как присоединение - это очень сложный с юридической стороны процесс. Работодателю нужно учитывать множество тонкостей, которые должны быть закреплены законодательно. Внимательность и грамотность составления документации избавит работодателя от множества проблем.
Видео по теме
Смотрите видео по теме, как проводится сокращение численности или штата работников:
