Приказ на увольнение водителя разряда. Процедура увольнения сотрудника (водителя). Можно ли уволить водителя автомобиля за недоверие

В закладки

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.
То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.
Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»
Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.
Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:
статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».
Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
испытательный срок не может превышать три месяца;
если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

прогул;
появление на работе в состоянии опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

наименования работодателя;
вида документа;
даты;
подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

Написать

1. Я полицейский водитель меня лешили водительских прав могут ли меня уволить с работы.

1.1. В случае лишения права управления транспортным средством конечно уволят, причем могут уволить за поступок, порочащий честь сотрудника полиции, если лишили за управление в состоянии опьянения.

1.2. Уважаемый Константин! Вы же сами понимаете, что уволят, т. к. Вы не сможете исполнять свои служебные обязанности. Поэтому, чтобы не портить себе жизнь, я бы посоветовала поговорить с руководством и, если позволят, уволиться по собственному желанию.

2. Могут ли уволить с пожарки за лишение прав если работаешь не водителем.

2.1. Добрый Вам день.
Уважаемый Альберт, в данном случае это административное правонарушение не имеющее отношение к Вашему трудовому договору, особено если Вы не водитель.

3. Могут ли уволить с военной службы за передачу руля нетрезвому водителю?

3.1. Таких случаев в истории наших славных Вооруженных Сил еще не было. Будете первым, если это случится. Ну а серьезно: Ваш случай не подпадает под условие закона о досрочном прекращении контракта (не дотягивает" до понятия "существенное нарушение контракта").

4. Уволили по ст.85 п.5. Работал в школе водителем автобуса.

4.1. Вы пишите Уволили по ст.85 п.5. Работал в школе водителем автобуса Ну уволили и что мне это ни о чем не говорит я не могу додумывать за вас в чем вопрос то.

5. Можно ли уволить водителя в больнице которому 65 лет.

5.1. Просто так уволить водителя, потому, что он работает в больнице и ему 65 лет нельзя. Должны быть основания предусмотренные ТК. Удачи..

5.2. В действующем трудовом кодексе РФ такого основания для увольнения как достижение пенсионного возраста не содержится. Если работник не хочет увольнялся то работодатель не имеет права его уволить

5.3. Кристина, здравствуйте.
Если было нарушение исполнения им обязанностей, закрепленных в трудовом договоре... необходимо знать подробности Вашего дела, чтобы Вас проконсультировать. С удовольствием помогу.

5.4. Уволить можно кого угодно, в том числе и водителя которому исполнилось 65 лет, если есть основания для увольнения, например прогул или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.
Если вы имеете в виду возможность увольнения в связи с возрастом, то это законом не предусмотрено.

5.5. Здравствуйте! ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнутработодателем в случаях:

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред.

Только по этим основаниям.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
КонсультантПлюс: примечание.
С 28 июня 2017 года Федеральным законом от 28.12.2016 N 505-ФЗ в пункт 7.1 части первой статьи 81 вносятся изменения. См. текст в будущей редакции.
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
(см. текст в предыдущей редакции)
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7.5. Здравствуйте.
Если вы не работаете водителем, то и оснований для вашего увольнения нет, лишение водительского удостоверения, не является основанием для увольнения.

8. Работаю водителем-экспедитором официально, узнал что дирекция хочет меня уволить без отработки 2-х недель для поиска новой вакансии, я взял энную сумму денег равноценную оставшейся зарплаты и свалил, какие последствия? Мне угрожают заявлением в полицию.

8.1. Да, работодатель может обратиться в полицию и Вас привлекут к уголовной ответственности. Вам необходимо вернуть средства и уволиться по закону. Расчет должен производиться в законном порядке, а не по составу кражи средств.

8.2. Вы совершили уголовное преступление, могут написать заявление на кражу. Верните деньги, пока не поступило заявление на вас.
И увольтесь в соответствии с ТК РФ.
Также если не хотите отрабатывать 2 недели, можете взять отпуск или за свой счет. Чтобы они не посчитали это прогулом.

9. Я отработал 10 лет в мвд уволился через 2 месяца опять устроился в мвд сейчас у меня в приказе написано стажор (полицейский водитель) до сентября 2019 г вопрос может ли моя супруга обслуживаться в поликлинеке мвд.

9.1. --- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта! Не может супруга обслуживаться в поликлинике МВД, вы пока официально не трудоустроены.
Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

10. Работаю водителем по ночам, смены 4/4 на гос. предприятии. Имеет ли право начальство требовать от меня проведения технического обслуживания и ремонта машины, т.к. у них не хватает слесарей. И могут ли меня уволить за отказ проводить ремонт?

10.1. Здравствуйте.
Посмотрите Ваш трудовой договор и должностную инструкцию. Вы обязаны выполнять только те функции, которые указаны в данных документах. Все остальное - только с Вашего согласия.

11. Муж сотрудник овд, водитель сотрудник, попал в ДТП на службе, в машине находилось 3 человека, один из них погиб, муж виновен, уволили из органов, судимость снята в ноябре прошлого года, в этом году ноябре должны вернуть водительское удостоверение, вопрос можно ли восстановиться на службу?

11.1. Увы-ФЗ..О полиции.. не позволит это сделать даже со снятой или погашенной судимостью.

12. Мы занимаемся грузоперевозками. Взяли заявку отправили водителя. На утро когда должна быть загрузка водитель пропал телефоны отключены, по отслеживанию машина стоит и не заводилась со вчерашнего дня. Заказчик лютует. Только к вечеру водитель вышел на связь (пил). Сорвал погрузку и последующие заявки. Как можно уволить водителя и про какой статье (директору принципиально!)

12.1. Здравствуйте! Можно уволить по инициативе работодателя. Главное - соблюсти процедуру увольнения грамотно.

13. Я водитель общественного транспорта, хочу уволиться по состоянию здоровья, заработал геморрой, раз вылечил, опять вышел на линию все лечение зря. Обязательно ли мне отработывать 2 недели.

13.1. Напрямую это не предусмотрено ст. 80 ТК РФ , но если это препятствует такой работе, то указание в заявлении на увольнение такой причины - будет считаться причиной уважительной, и должны уволить в указанную Вами дату.

Если Вам трудно сформулировать вопрос - позвоните по бесплатному многоканальному телефону 8 800 505-91-11 , юрист Вам поможет

На любом уважающем себя предприятии без водителя в штатном расписании не обойтись. И от него зависит многое. В том числе безопасность на дороге - собственная, и других участников дорожного движения. Что делать, если водитель на своем "железном коне" постоянно попадает в аварии и тем самым наносит фирме и материальный урон, и ущерб деловой репутации? Как правильно оформить процесс увольнения, чтобы его место занял более достойный сотрудник, а суд потом не встал на сторону горе-водителя, потерявшего работу?

Немного скучной теории

Нормативно-правовой базой для увольнения водителей, постоянно попадающих в ДТП по своей вине, является статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Следовательно, уволить можно и за одну аварию при виновности в ней водителя. Особенно если у водителя до этого имели место дисциплинарные взыскания, даже не связанные с совершением аварий. Для этого необходимо соблюдать приведенные ниже рекомендации, взятые из анализа судебной практики.

Доказательства вины водителя - проблемы работодателя

Для восполнения законодательных пробелов в Трудовом кодексе РФ издано Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление). В нем есть очень важный пункт 23, в соответствии с которым при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, здесь имеет место отступление от общих принципов гражданского процесса, в котором, как правило, каждая сторона представляет доказательства "в свою пользу", а суд анализирует их и выносит свое решение. В трудовых же спорах работника с работодателем работник заведомо является слабейшей стороной. Поэтому Верховный Суд РФ и сделал соответствующее разъяснение.

Значит, работодателю необходимо, как и во всех других случаях, четко соблюдать материальный и процессуальный порядок увольнения горе-водителя. В противном случае, если последний обратится в суд за защитой нарушенных прав, суд станет на его сторону.

Приведем пример.

Ф. обратился в суд с иском, указав, что работал в ООО "***" водителем, 31 марта 2015 года он уволен за совершение дисциплинарного проступка, а именно за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Причинами увольнения явилось то, что Ф. передвигался на автомашине на спущенных колесах, что повлекло порчу двух покрышек, находился за рулем, будучи заболевшим, а также подвез местного жителя, не являвшегося сотрудником предприятия. Истец не согласен с решением комиссии, считает, что оснований для увольнения не имелось, поскольку передвижение на спущенных колесах и наличие в кабине автомашины постороннего человека было обусловлено исключительно соображениями сохранения жизни и здоровья людей.

Судом первой инстанции постановлено решение, с которым не согласились Ф. и прокурор.

Изучив материалы дела, суд апелляционной инстанции сделал выводы о том, что решение суда первой инстанции подлежит отмене.

Судом первой инстанции установлено, что Ф. состоял в трудовых отношениях с ООО "***".

Из заключения комиссии по охране труда филиала ООО "***" от 16 марта 2015 года следует, что водитель автомобиля <...> Ф. в нарушение требований правил и норм охраны труда, ПДД РФ, производственной инструкции 5 марта 2015 года в период с 18.00 до 23.30, осуществляя движение на автомобиле, самостоятельно принял решение передвижения на данном автомобиле на спущенных колесах, осуществлял движение на транспортном средстве без шины правового колеса переднего моста около 5 км, тем самым заведомо создал реальную угрозу наступления тяжких последствий, подверг опасности жизнь и здоровье находящихся с ним пассажиров.

Данные выводы послужили основанием для принятия решения о применении к Ф. дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что факт грубого нарушения истцом требований охраны труда установлен, его вина подтверждена выводами заключения комиссии по охране труда, в связи с чем к нему обоснованно применена мера дисциплинарного взыскания.

В п. 38 Постановления разъяснено, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд первой инстанции не учел требования вышеназванных норм и не принял во внимание то обстоятельство, что работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что допущенные нарушения Ф. повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создали реальную угрозу наступления таких последствий.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности ответчиком не были учтены обстоятельства, при которых Ф. допущены выявленные нарушения требований правил и норм охраны труда.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения истца с занимаемой должности, поскольку факт совершения им грубого нарушения трудовых обязанностей, требований охраны труда, повлекшего за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавшего реальную угрозу наступления таких последствий, не нашел своего подтверждения (Определение Приморского краевого суда от 15.03.2016 по делу N 33-1863/2016).

Соблюдаем порядок наложения дисциплинарного взыскания и увольнения

Отметим еще раз: если авария - первая, а до этого водитель трудился честно и добросовестно, то работодателю необходимо представить доказательную базу того, что:

1) авария (или ее угроза) имела место;

2) авария (или ее угроза) возникла в результате противоправного поведения водителя;

3) соблюден порядок увольнения водителя как вида дисциплинарного взыскания, определенного в ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (часть первая);

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья);

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая);

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая).

Внимание! Доказательство наличия причинно-следственной связи между противоправным поведением водителя и случившейся аварией обязательно.

Ф.В.Б. обратился в суд с иском к ГКУ города Москвы "***" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что работал у ответчика в должности водителя, приказом ответчика был уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, увольнение считает незаконным, поскольку дисциплинарного проступка он не совершал, правила техники безопасности и охраны труда им не нарушались, действий, создающих угрозу наступления тяжких последствий, не совершал.

Основанием для увольнения истца послужило утвержденное генеральным директором ГКУ "***" 06.03.2015 заключение служебной проверки, а также заключение специалиста по охране труда, которые пришли к выводу о том, что 18.02.2015 водителем Ф.В.Б. совершено грубое нарушение правил эксплуатации автомобиля-эвакуатора и требований охраны труда.

Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) данное происшествие не повлекло, указанное событие имело место на территории автобазы ГКУ "***" в начале рабочего дня 18.02.2015 перед выездом истца на очередной рейс, до проведения технического осмотра автомобиля перед выходом на линию, при этом, как следует из представленных в материалы дела путевых листов, после указанного выше события автомобиль продолжал эксплуатироваться ответчиком и выходить в очередные рейсы.

Разрешая спор, суд исходил из того, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка - нарушения требований охраны труда, повлекшего за собой аварию на производстве, стороной ответчика не доказан, выводы комиссии работодателя и специалиста по охране труда о наличии прямой причинно-следственной связи между действиями истца и порчей транспортного средства носят предположительный характер, при этом послужившие основанием для увольнения истца заключения не содержат выводов о наступлении тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) или реальной угрозы наступления таких последствий в результате поломки автомобиля-эвакуатора, доказательств обратному стороной ответчика не представлено.

Применительно к обстоятельствам дела из представленного ответчиком путевого листа следует, что 18.02.2015 дежурный механик Т.А.И. провел предрейсовый технический осмотр автомобиля-эвакуатора под управлением Ф.В.Б., согласно результатам которого транспортное средство было признано технически исправным и истцу был разрешен выезд.

Поскольку авария имела место в начале рабочего дня 18.02.2015 перед выездом истца на очередной рейс и произошла она сразу после проведенного предрейсового технического осмотра автомобиля-эвакуатора на территории автобазы ГКУ "***", то оснований полагать, что Ф.В.Б., приступив к работе и управляя автомобилем, допустил грубое нарушение правил по охране труда, должен был и мог предвидеть наступление аварии, не имеется.

Если водитель до аварии нарушал свои должностные обязанности неоднократно, то необходимо подтвердить в суде наличие у него дисциплинарных взысканий.

И.Р. обратился в суд с иском к государственному унитарному предприятию "***" Республики Башкортостан, Стерлитамакскому пассажирскому автотранспортному предприятию, филиалу государственного унитарного предприятия "***" Республики Башкортостан о восстановлении в прежней должности.

Решением Стерлитамакского городского суда Республики Башкортостан от 23 июля 2014 года постановлено исковые требования И.Р. удовлетворить, восстановить И.Р. в должности.

В апелляционной жалобе представителя государственного унитарного предприятия "***" К. ставится вопрос об отмене решения суда с указанием на то, что до вынесения ответчиком оспариваемого приказа истец имел два проступка, за которые был привлечен к дисциплинарной ответственности, совершив третий проступок, был уволен.

В апелляционном представлении прокурор города Стерлитамак Республики Башкортостан просит решение суда отменить, указывая на то, что истец совершил последний проступок в период, когда имел дисциплинарные взыскания.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан указанное решение отменено исходя из следующего.

Суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем установленного законом порядка увольнения работника, поскольку не была установлена неоднократность нарушений истцом трудовой дисциплины. Между тем с таким выводом согласиться нельзя.

Приказом N <...> в отношении И.Р. применена мера дисциплинарного взыскания за самовольное прекращение работы на маршруте.

Основанием для вынесения данного приказа послужили: служебная записка механика колонны О.Е.В., служебная записка диспетчера автомобильного транспорта К.Ю.Б. от <...>, акт об отказе <...> <...>, путевой лист <...>, акт о технической готовности транспортного средства к эксплуатации.

Приказом N <...> истцу объявлен выговор за отказ от выезда на линию <...> на технически исправном укомплектованном автобусе. Основанием для вынесения данного приказа послужили служебная записка начальника автоколонны М.М.З., служебная записка диспетчера автомобильного транспорта Д.Е.Г., акт об отказе <...> И.Р. от дачи письменного объяснения от <дата>, путевой лист <...>, акт о технической готовности транспортного средства к эксплуатации от <...>. Вышеуказанные приказы не оспорены и судом незаконными не признаны.

Из материалов дела следует, что далее произошло дорожно-транспортное происшествие с участием автобуса "Нефаз" под управлением И.Р. и троллейбуса <...>. И.Р. при перестроении с левой полосы на правую полосу совершил касательное столкновение с троллейбусом, который двигался по правой полосе в прямом направлении. В результате столкновения троллейбус получил повреждения, разбито зеркало заднего вида и произошла задержка троллейбуса на данном маршруте. <...> И.Р. свою вину в совершении дорожно-транспортного происшествия признал.

В связи с вышеуказанными обстоятельствами <...> состоялось заседание комиссии по безопасности дорожного движения Стерлитамакского ПАТП филиала ГУП "***" Республики Башкортостан, по итогам которого было установлено, что дорожно-транспортное происшествие произошло по вине <...> И.Р.

Данное увольнение произведено работодателем с учетом ранее изданных приказов о наложении дисциплинарных взысканий в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей <...>, протокола заседания комиссии по безопасности дорожного движения N <...>, служебной записки начальника ОБ, письма МУП СТУ, объяснительной И.Р.

Кроме того, судебная коллегия учитывает, что увольнение истца, являющегося членом первичной профсоюзной организации СПАТП общероссийского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, произведено после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что увольнение И.Р. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, поскольку неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей без уважительных причин и наличие у него ранее наложенных работодателем дисциплинарных взысканий подтверждается представленными по делу доказательствами, увольнение является соразмерным совершенному дисциплинарному проступку, до увольнения работодателем истребовано согласие первичной профсоюзной организации, членом которой являлся истец (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 28.05.2015 по делу N 33-6938/2015).

Как видим, в данном случае работодателем представлена обширная доказательная база, подтверждающая совершение дисциплинарных проступков и законность наложения дисциплинарных взысканий, что и помогло ему в итоге выиграть дело.

Должностные инструкции помогут

Работа водителя, как известно, во многом регулируется правилами дорожного движения. Однако, чем подробнее его трудовые обязанности представлены в трудовом договоре и должностных инструкциях, тем проще будет впоследствии доказать их нарушение.

Истец А.В. обратился в суд с иском к ГУП г. Москвы "***" о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий недействительными, восстановлении на работе.

Требования мотивированы тем, что А.В. работал у ответчика в должности водителя автобуса на основании трудового договора.

Приказами "***" на истца были наложены различные дисциплинарные взыскания. Приказом от 6 марта 2013 г. N 50К истец уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Считает произведенное увольнение незаконным, поскольку работодатель необоснованно привлек его к дисциплинарной ответственности, свои трудовые обязанности А.В. исполнял добросовестно.

Разрешая спор, суд указал на отсутствие предусмотренных законом оснований для удовлетворения заявленных требований.

Приказом N 19-290 от 5 апреля 2012 г. А.В. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение должностной инструкции водителя автобуса регулярных городских пассажирских маршрутов (п. 4.4.20, п. 4.9, 4.17.4 приложения N 9), создание конфликтной ситуации на дороге с другим участником дорожного движения.

Приказом N 19-47 от 18 января 2013 г. А.В. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 9.10 ПДД РФ и п. 4.4.1 должностной инструкции водителя автобуса регулярных городских пассажирских маршрутов. Нарушение трудовых обязанностей истца выразилось в том, что 20 декабря 2012 г. истец А.В. при исполнении своих трудовых обязанностей нарушил п. 9.10 ПДД РФ, вследствие чего произошло дорожно-транспортное происшествие.

Поводом для прекращения трудового договора между сторонами послужило наличие у истца дисциплинарных взысканий и совершение 8 февраля 2013 г. нового дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении истцом п. 4.4.35 должностной инструкции водителя автобуса регулярных городских пассажирских маршрутов ГУП "***", а именно: после дорожно-транспортного происшествия истец не произвел включение аварийной сигнализации, не надел сигнальный жилет, не выставил знак аварийной остановки, не установил противооткатный упор, не предупредил пассажиров по микрофону о том, что автобус вследствие ДТП не может следовать далее по маршруту, не вышел из автобуса для обеспечения пересадки пассажиров в следующий за ним автобус данного маршрута или автобусы других маршрутов, следующих в попутном направлении.

Приказом N 50К от 6 марта 2013 года А.В. уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием для издания указанного приказа послужил факт невыполнения требований должностной инструкции водителя автобуса регулярных городских пассажирских маршрутов ГУП "***", а также имеющиеся ранее примененные к А.В. дисциплинарные взыскания (Апелляционное определение Московского областного суда от 29.09.2014 по делу N 33-19910/2014).

Итак, что может помочь работодателю грамотно расстаться с водителем-аварийщиком?

Во-первых, необходимо провести соответствующую "бумажную" работу и запастись всеми необходимыми подтверждающими документами (актами, протоколами, служебными записками, путевыми листами и т.п.). Помните, что доказывать факт законности увольнения обязаны именно вы, а не уволенный сотрудник!

Во-вторых, необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания (взысканий), определенный в ТК РФ.

В-третьих, необходима разработка должностной инструкции, регулирующей в том числе обязанности водителя, связанные с обеспечением надлежащего технического состояния автомобиля и соблюдением им правил дорожного движения.

Но сам руководитель не уполномочен объективно оценивать должностное соответствие сотрудников – для этого создается специальная комиссия, аттестующая работника. Если ее вердиктом будет «утрата определенных навыков», то работнику пенсионного возраста, переставшему соответствовать своей должности, надо предложить другие вакансии, которые будут отвечать имеющейся у него на сегодняшний день квалификации. Как правило, это будут нижестоящие должности, значительно меньше оплачиваемые. В случае несогласия работника или отсутствия подходящих вакансий увольнение правомерно. Если пожилой человек не может в полной мере выполнять свои обязанности в связи с пошатнувшимся здоровьем, снова нужен будет вердикт комиссии – только не аттестационной. А врачебной. Сам работодатель не может принимать решения о соответствии здоровья работника должностным требованиям.

Как уволить сотрудника без его желания

Внимание

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа. 3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали.

Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту. 4.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Инфо

Исключение — проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности».

Как уволить работающего пенсионера, если он не хочет увольняться сам

Но как быть, если работник смотрит на это иначе? Как соблюсти процедуру увольнения на законных основаниях, не дискриминируя увольняемого по возрасту? В чём преимущества пенсионеров Согласно положениям действующего Трудового кодекса, пенсионеры приравниваются в правах и обязанностях ко всем остальным сотрудникам (ст.3 ТК РФ). Но в некоторых случаях пенсионный возраст гарантирует определенные преимущества на работе.

По закону, возраст не может быть поводом для отказа в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).
Пенсионер-ветеран ВОВ, если он продолжает работать, может сам выбирать время для своего отпуска (п.1.

Увольнение пенсионера без его согласия

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя. Устюшенко Анна МихайловнаПартнер Задать вопрос Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ.
Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая. А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию.

Как уволить нерадивого и наглого работника

После получения пенсионного статуса большинство людей предпочитают продолжать работы – таковы реалии сегодняшнего дня. За плечами немолодых сотрудников – знания, опыт, квалификация и прочие «богатства», прилагающиеся к годам. К сожалению, часто в их число входят и проблемы со здоровьем, а значит, частные больничные.

Не всегда работник пенсионного возраста хочет и может подстроиться под меняющиеся требования, освоить новые навыки, бывают трудности, касающиеся личных отношений в рабочем коллективе, особенно если приходится подчиняться молодому начальнику. Причин, по которым работодатель хотел бы проводить такого сотрудника на пенсию, достаточно.

Неправильно набран адрес, или такой страницы на сайте больше не существует

Законность такого увольнения подтверждают: - акт о неявке на работу, - объяснительная от сотрудника или акт об отказе предоставления объяснений, - приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении. К уважительным причинам прогула, в свою очередь, относят: пожар, аварийные ситуации, отсутствие по причине болезни (как своей, так и близкого родственника) и ряд других. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.
3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) Иными словами, увольнение за профнепригодность. Этот способ увольнения считается самым сложным, требующим множества письменных доказательств, и его легко оспорить в суде. Некомпетентность сотрудника должна подтверждать аттестация.